Atraer, retener y conseguir el desarrollo de talento emergente entre los empleados se ha convertido en un objetivo fundamental para las organizaciones que aspiran a liderar. Al mismo tiempo, identificar y facilitar la formación de altos potenciales, incentivar para su desarrollo y comunicar ese proceso en los diferentes niveles y esferas de la empresa son ideas que deben llevarse a cabo de la manera adecuada, de cara a obtener óptimos resultados.

Pero ¿cuáles son las características que definen un talento? Un trabajador con alto potencial posee un conjunto de atributos, entre los que se encuentran la inteligencia emocional, las altas capacidades para aprender, un coeficiente intelectual medio-alto y una actitud proactiva y positiva en su puesto.

Los trabajadores con talento tienen competencias personales y profesionales, como la capacidad de trabajo en equipo, el compromiso y la responsabilidad con la empresa y el proyecto de la organización; y capacidad de decisión, que ejercen antes que otros profesionales y la competencia.

Este conjunto de virtudes conforma un perfil profesional capaz de convertirse en un elemento clave de su organización y cumplir con las metas y los objetivos planteados (incluso, de sobrepasarlos).

Reclutamiento y formación

El proceso de reclutamiento y formación de altos potenciales comienza con la contratación de los mejores candidatos posibles para cada función. Eso requiere un procedimiento de selección ágil y guiado por una buena metodología.

El siguiente paso es fomentar la participación y retener a esos trabajadores de alto rendimiento y talento. En este marco, resulta esencial identificar a dichos profesionales, una tarea complicada y, a veces, influenciada por la subjetividad.

Se necesita objetivizar la identificación y evaluación, para lo cual muchas empresas se valen de herramientas como los development centers.

¿Qué son los development centers?

Son programas que analizan las competencias y el potencial de los empleados, a quienes se expone a diferentes supuestos, dinámicas grupales y entrevistas con distintos observadores, para evaluar sus niveles competenciales y su capacidad de toma de decisiones en distintos escenarios.

Con ello, se descubren las habilidades para determinados puestos en las organizaciones, que, en la actualidad, se encuentran en continuo cambio.

Áreas implicadas

Estos planes exigen la implicación de varios agentes, entre los que se encuentran el propio empleado y una persona que ejerce como su tutor y le apoya en su plan de desarrollo y mejora. Ambos son seleccionados por sus capacidades y su nivel de compromiso con la organización.

La implicación de la directiva también resulta imprescindible. Una de las maneras de hacerlo es la formación de comités de identificación de talento, que proponen a empleados con mayor potencial.

Estos procesos deben acometerse de modo que no generen tensiones en el conjunto de la organización, aunque no se recomienda la opacidad en el proceso. No obstante, sí se debe gestionar el flujo de información que genera esta herramienta y contextualizar dentro de un proceso estratégico de mejora de la productividad y del rendimiento.

Los trabajadores con talento suelen pasar a formar parte de planes de sucesión en puestos relevantes de la empresa. Para formarlos, se ponen en práctica numerosas opciones.

La más usada es el denominado aprendizaje experiencial, consistente en aprender en la práctica, con la resolución de incidencias propias del puesto. Para ello, se realizan la rotación de puestos de trabajo, sustituciones por tiempo definido o asignación de proyectos especiales.

El área de Recursos Humanos recoge los informes que detectan a profesionales con alto potencial, los analiza y determina el nivel, valiéndose de la valoración del directivo y, en algunos casos, de un asesor externo. También diseña e impulsa el programa de desarrollo del talento, a la vez que coordina a los agentes que toman parte en este proceso.

Objetivo principal

Los programas de desarrollo de profesionales con alto potencial buscan crear un grupo de trabajadores consolidados, experimentados y con grandes capacidades de motivar, cohesionar, conseguir resultados e impulsar iniciativas.

Objetivos específicos

Más concretamente, estos programas buscan propiciar espacios para el desarrollo del talento y, con ello, garantizar la estabilidad económica y sostenibilidad.

También se encaminan a propiciar relaciones transparentes, satisfactorias y fructíferas entre los integrantes de la entidad, con los clientes y con los proveedores. Asimismo, se alinean con los objetivos de excelencia en la prestación de servicios, mejora continua, valor añadido respecto a la competencia y valores sociales y medioambientales.

¿Cómo gestionar los talentos?

Entender las motivaciones en el trabajo y por qué cada trabajador permanece en la organización son circunstancias que ofrecen muchas claves para el desarrollo de los recursos humanos. Los empleados de alto rendimiento quieren aprender, crecer y desarrollar sus habilidades.

Promoción

Siempre que sea posible, se debe impulsar la promoción interna, lo cual envía un mensaje de respaldo al desempeño. Además, proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo demuestra la voluntad de invertir en el crecimiento de la carrera de los empleados y aporta nuevas habilidades y experiencia en el negocio, como resultado del desarrollo profesional.

Incentivos

No siempre tienen que ser financieros, pero mejorar las condiciones laborales con flexibilidad o, por ejemplo, un plan de incentivos que incluya descuentos en servicios y buenas prestaciones puede suponer un componente crucial en la retención de profesionales de alto rendimiento.

Confianza

Compartir la información crítica con trabajadores de alto rendimiento genera confianza y hace que se sientan parte del futuro de las organizaciones a largo plazo. Involucrar al profesional de alto potencial en la dirección estratégica del negocio no solo aumenta su potencial participación y lealtad, sino que también fomenta la aportación de nuevas ideas o soluciones creativas.

Formación

Muchos trabajadores pueden llegar a un alto rendimiento con los planes de formación adecuados. Los requisitos que deben cumplir estos planes son dos:

• Cumplir con las necesidades de la organización.
• Alinearse con las aspiraciones profesionales del empleado.

Muchos directivos de empresas consideran que las competencias de sus empleados no corresponden a las necesidades de la entidad. A esto hay que añadir que, muchas veces, los propios empleados tienen dificultades para adquirir competencias con rapidez.

El reto de las organizaciones es diseñar planes de formación efectivos y motivadores para sus profesionales. Los métodos tradicionales de aprendizaje incluyen la formación en el trabajo y la presencial. Pero estos sistemas consumen, en muchas ocasiones, excesivos recursos y tiempo, lo que los hace muy costosos, tanto para la organización, en términos económicos; como para los trabajadores, en tiempos de dedicación.

La formación en Linea o el e-learning arroja pobres resultados, según la opinión de altos porcentajes de empresas y trabajadores, que la consideran ineficaz.

Por eso, cada vez más empresas recurren a una combinación de ambas modalidades de formación, a la que deben sumarse la motivación del trabajador y las buenas políticas de incentivo por parte de las empresas.

Conciliación

Retener a un trabajador implica una combinación de factores, que incluyen el desarrollo profesional, el reconocimiento a su labor por parte de sus superiores, la relación con la organización y su jefe directo y, como elemento decisivo, las políticas de conciliación de la vida laboral y personal.

La conciliación ocupa, por tanto, un lugar privilegiado en la escala de valores del trabajador a la hora de permanecer en la compañía. Además, la conciliación es una herramienta de mejora de la productividad, en el sentido de que reduce la rotación y el absentismo, lo que tiene un impacto en la cuenta de resultados: menos costes de selección y formación y mayor productividad. Además, hace que la gente esté más implicada.

Entre las medidas de conciliación más bien recibidas por los empleados, destacan las siguientes:

• Flexibilidad de horarios.
• Posibilidad de teletrabajo, ya sea ocasional o permanente.
• Posibilidad de acogerse a beneficios o gratuidad en servicios que ayudan a conciliar la vida familiar y laboral, como centros de educación infantil para hijos de los empleados, gimnasio, comedor gratuito o a precios reducidos, etc.

El riesgo externo

Otros factores importantes que retienen a los empleados son el clima laboral y estilo de liderazgo de la empresa. Pero hay un factor contra el que poco se puede luchar. Es la proyección profesional.

Cuando un trabajador recibe una oferta exterior de una empresa que le presenta un reto más atractivo y le da oportunidades de crecimiento y superación mayores, hay pocas cosas que una organización pueda hacer para retener a ese profesional con talento.

Si eso ocurre y el profesional se ve tentado por un proyecto que le ilusiona, ni siquiera un buen sueldo se interpone en la toma de decisiones. Por eso, las organizaciones deben trabajar día a día para desafiar la capacidad y las inquietudes de sus empleados con más talento.

Cuestión de costes

En definitiva, las organizaciones deben plantearse el impacto de reemplazar a un empleado, más allá del coste económico.

Cuando ese empleado es de alto rendimiento, estos costes pueden ser significativamente más altos, tanto para reemplazar al individuo como a sus conocimientos y habilidades, que se pierden para el negocio. 

Al invertir en una estrategia para involucrar y retener a los empleados de alto desempeño, las organizaciones obtienen beneficios significativos tanto en el ámbito del clima laboral como en el de la consecución de objetivos empresariales y capacidad para atraer a futuros talentos.