Proposición de valor al empleado

Con la proposición de valor del empleado, te explicamos las razones para gestionar los beneficios recibidos por los empleados para atraer el talento

La proposición de valor del empleado constituye un recurso organizativo básico de las empresas con el objeto de atraer el talento. Más allá de construir un paquete de beneficios para el trabajador, es un plan de crecimiento profesional que se conecta a la gestión, al plan de negocio y a la marca.

Los elementos constitutivos resultan bastante conocidos: una página relevante para la carrera profesional, compensaciones económicas, acceso a nuevas técnicas, ambiente agradable y reconocimiento social. A este conjunto de ventajas, si se le añade un relato conectado a los valores de la marca, se consigue un gran impacto.

La proposición de valor del empleado tiene una recepción de mayor alcance que el mercado laboral. Es debido a que el prestigio social de las marcas integra muy bien el employer branding. Nadie asocia una empresa puntera y a la vanguardia de su sector en la que los empleados no tengan un excelente marco laboral.

Los elementos de la proposición de valor del empleado

Antes de nada, es útil hacer una relación de las fuerzas que mueven a los profesionales a preferir una empresa sobre otra. La excelencia que se da en el mercado laboral tiene siempre un plus para poder elegir entre alternativas. El salario no es la única razón capaz de dar el paso para firmar un contrato.

Para las empresas estas piezas son elementos básicos de su estrategia. Siempre conviene considerarlas en conjunto para entender sus repercusiones sobre la percepción social de marca. A continuación, una relación de las más importantes desde las más materiales hasta otras de apreciación subjetiva o personal.

Elementos concretos en la gestión del compromiso

  1. El salario. Es un recurso básico que tiene como horizonte la recompensa económica en forma de sueldo medio del sector para el mismo puesto de trabajo. Una diferencia negativa sobre esta referencia es muy difícil de compensar con otras aportaciones. La diferencia, cuando es positiva, es un excelente comienzo. Pero también entran otras variables en la ecuación de la satisfacción laboral plena.
  2. Beneficios no económicos. Esta categoría está, a su vez, compuesta de varias compensaciones sin importe monetario, pero muy apreciadas en el mercado laboral. Son la libertad para programar los períodos de descanso o vacaciones, las ventajas sociales tales como seguros privados, posibilidades de conciliación familiar, trabajo a distancia, etcétera.
  3. Desarrollo profesional o personal. Son las metas y los retos en los que está inmersa la actividad de la empresa. Si estos terminan en logros la experiencia y acreditación del trabajador suma muchos enteros para posteriores contratos. En el caso de que se produzca una continuidad prolongada en la empresa aún mejor, pues ese período largo forma un mérito añadido a los anteriores.

Elementos intangibles en la gestión del compromiso

  1. Valores de marca. La percepción pública y social de una empresa repercute en la acreditación profesional de sus trabajadores. La marca condensa un itinerario de éxitos que se traslada a los trabajadores desde el momento en que se incorporan a la firma. La experiencia laboral tiene un coeficiente multiplicador con esta recompensa. Al tiempo, es un punto algo difuso para valorar cuantitativamente y se modifica constantemente con el paso del tiempo.
  2. Ambiente laboral. En las encuestas de satisfacción laboral aparece como un factor relevante en la confección de la impresión global del trabajo. El ambiente se genera por la interacción de múltiples variables menores: el compañerismo, la sociabilidad y empatía dentro de los equipos, las buenas relaciones con la dirección, el flujo de información, los espacios dedicados a las actividades laborales, la mecánica diaria de las tareas con la tensión natural de una actividad productiva, pero sin un estrés continuo o muy repetido.
  3. La lectura del ambiente laboral está teñida de la personalidad de quien hace el juicio, pero cuando muchas opiniones coinciden ahí hay algo para ser tenido en cuenta.
  4. Cultura de empresa. Este es un elemento muy apreciado por los profesionales con un nivel de especialización más alto. Una empresa continúa la capacitación del trabajador por los proyectos en los que participa. En el modo de abordar estas incursiones en el mercado hay un componente único e irrepetible conformado por el equipo responsable.

Este bagaje se termina acumulando en la organización y forma una escuela única e irrepetible. Es un valor para los que se incorporan seleccionados por el departamento de recursos humanos.

Las ventajas de una acertada gestión del compromiso

El objetivo de construir una atractiva proposición de valor del empleado tiene, como fin último, asegurar el flujo de talento exterior hacia la empresa. Hoy nadie duda de la importancia de contar con buenos profesionales en todos los niveles para enfrentarse a la competencia.

Resulta suicida para una compañía confiar estas políticas, tan determinantes para la actividad empresarial, al simple salario. La desatención por este capítulo a veces no puede ser compensada por añadir cifras al contrato que liga al trabajador con una firma. Una somera relación de estas ventajas está en la relación de notas numeradas que siguen:

  1. Reduce la necesidad de financiación de la empresa. El departamento de contabilidad es el corazón gestor de cualquier organización empresarial. En él los equilibrios de balances de caja son esenciales para mantener la actividad. No hace falta subrayar el porcentaje tan importante de los gastos en personal para los balances de una empresa. Cuantos menos recursos se hagan depender de esta partida mucho mejor para la buena marcha de la compañía.
  2. La construcción de una proposición de valor para el empleado es comenzar a buscar talento. Si una firma asegura a sus empleados presentes unas condiciones de remuneración, tanto materiales como intangibles, está apuntando a un tipo de trabajador. Es el trabajador comprometido que está alineado con las políticas de la dirección en proyectar una imagen de excelencia sobre sus clientes. La iniciativa debe partir de la empresa y este es el primer paso para hacer posible esta sintonía.
  3. Varios factores atrayentes para el empleado resultan más eficaces para asegurar su compromiso que fijar esta misión a uno solo. Cuando un trabajador está satisfecho en una compañía suele dudar entre las variables responsables de esta opinión. También, son más capaces de movilizar su voluntad para el esfuerzo por una mejora continua en sus tareas.
  4. Estas políticas de proposición de valor traspasan fácilmente los muros de una organización para ser observados con envidia desde otras firmas. Los mejores empleados de la competencia estarán tentados a acercarse para conocer un poco más. Esta atracción ahorra muchos recursos a la hora de enfrentar procesos de reclutamiento.
  5. La proposición de valor del empleado hace confluir la política de recursos humanos de una empresa con aquellas firmas que están a la vanguardia en el sector. Las empresas que ocupan los primeros puestos en los rankings de rentabilidad y crecimiento comercial acostumbran a cuidar a sus empleados como el mejor de sus recursos. A esta confluencia por parte del apartado organizativo se le suman otras que derivan de este primer paso.

Las fases en la aplicación de una correcta gestión del compromiso

La implantación de una proposición de valor del empleado de gran alcance no es la tarea de ejecutar unitariamente una decisión. Es un largo proceso en el que los muchos pasos posteriores dependen de haber hecho un buen trabajo con los primeros. Es decir, lleva tiempo y algunos resultados solo aparecen a medio o largo plazo.

Estas son las fases en las que se puede dividir su aplicación por el departamento de recursos humanos:

  1. Hay que considerar los factores descritos anteriormente, pero para cada sector económico encuentran una cuantificación específica en orden a su importancia. Para una empresa de arquitectura el respeto por la libertad creativa seguro que es más importante que para una empresa de generación de energía. La primera tarea es, pues, evaluar qué factores son determinantes para elegirlos.
  2. El segundo avance en esta tarea consiste en tener presente el mundo laboral del sector productivo en el que se trabaja. Se impone tener el conocimiento de sus problemas, inquietudes, dificultades o interferencias con la innovación tecnológica. Este conocimiento solo puede encontrarse en encuestas o con una activísima presencia en redes sociales profesionales y especializadas.
  3. Los empleados de una compañía son una fuente muy valiosa de información. El diálogo constante con ellos, y sobre lo obtenido en los dos pasos anteriores, da cuantiosos frutos en datos para la mejora.
  4. Una vez que ya se han recorrido los trayectos anteriores queda formar propuestas de cambio que incidan de forma positiva en las actividades profesionales. Consiste en desarrollar desde los valores de la empresa propuestas que expliciten un compromiso con recompensar el mérito y el esfuerzo.
  5. Al final estas iniciativas deben ser conocidas y publicitadas por los medios que se tengan al alcance. Los programas gestores de recursos empresariales o las redes sociales son ejemplos de su ámbito o su variedad.

Como conclusión, la proposición de valor del empleado es imprescindible para atraer a los profesionales que cubran los puestos del organigrama de la empresa. En las compañías con capacidad de anticipación y que son líderes en sus sectores reviste una especial importancia por la inversión en futuro que supone. La ganancia del talento en el futuro depende de acertar con el diseño de una carrera profesional excelente para los trabajadores de la organización.

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