Reducción de jornada en trabajos a turnos

Turnos y reducción de jornada laboral. Requisitos para disfrutar de las medidas de conciliación laboral y familiar y sus características y particularidades

La reducción de jornada es situación de lo más habitual durante la vida laboral de los trabajadores.  Para poder disfrutar de ella, según el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, el cual regula el derecho a reducir la jornada ordinaria por parte de todos los trabajadores siempre que se encuentre en alguno de los siguientes supuestos:

  • Cuidado de un hijo menor de doce años.
  • Al cargo de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabajen y no puedan valerse por sí mismos
  • Encargados del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y que no trabajen.

Todos estos trabajadores, tendrán derecho a una reducción de su jornada diaria de al menos un octavo y como máximo la mitad de la duración de ésta. Con la correspondiente disminución proporcional del salario.

Un error común en los trabajadores es la creencia atendiendo al artículo anteriormente citado, en que la reducción de jornada permite la libre elección de la distribución de la misma. Grueso error, ya que existen limitaciones en este derecho.

El problema en este tema reside en la posibilidad de variar la jornada habitual del trabajador o la posibilidad de escoger turno de trabajo. Para ello, el artículo 37 indica que:

  • La reducción debe realizarse dentro de la jornada ordinaria que realiza el trabajador, es decir, la jornada que vienen realizando el trabajador.
  • En principio o salvo que se llegue a un acuerdo con la empresa, la reducción debe ser diaria. Por tanto, la reducción debería aplicarse en el horario de todos los días.
  • El número de días en los que el trabajador presta sus servicios tampoco puede verse reducido al acumular el total de la reducción en un día. Por lo que no puede pasarse de una jornada de lunes a sábado, a una jornada de lunes a viernes.

A pesar de ello, aunque en el Estatuto de los Trabajadores se especifique que dicha reducción de jornada ha de ser diaria, todo dependerá del convenio al que pertenezca cada trabajador. Puesto que en los casos en los que en dicho convenio no esté expreso el requerimiento de que la reducción de la jornada de trabajado ha de ser diaria, los trabajadores sí que podrán quitarse días completos al pedir la reducción. Esto se debe a que como el convenio proporciona una condición más favorable al trabajador que el Estatuto de los Trabajadores, prevalece sobre este último.

Como aquí se constata, es de gran importancia conocer al detalle el convenio colectivo al que se pertenece como trabajador al pedir la reducción, puesto que de ello dependerá la mayor o menor libertad en su distribución.

Por otra parte, en virtud de lo referido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador puede adaptar su horario para conciliar la vida laboral y familiar sin necesidad de reducir su jornada de trabajo. Por ello, podremos modificar nuestra jornada de trabajo adaptando las horas en las que trabajamos incluso estando estas fuera de nuestro horario habitual. El inconveniente lo encontramos en que no se trata de un derecho absoluto, y, por tanto, la empresa puede negarse a ello siempre que exista una razón justificativa.

Como sería el caso, por ejemplo, de un trabajador a turnos cuya reducción solicitada por cuidado de un hijo se adscribe exclusivamente al turno de mañana. En el cual la empresa justifica su denegación en la alteración del contrato laboral de dicho trabajador, así como el régimen de trabajo de sus compañeros. Ya que uno de los dos turnos lo vería incrementado dada la aceptación de la reducción de jornada a un turno exclusivo por parte del solicitante.

No obstante, se tendrá este derecho siempre que acreditemos la necesidad de conciliar vida laboral y familiar, y, en cualquier caso, siempre que se esté al cargo de menores de doce años. Puesto que la empresa no puede negarse a la reducción de jornada solicitada por un trabajador, pero sí que puede oponerse al horario seleccionado por el trabajador justificando razones productivas y organizativas.

Lo que nunca podrá darse, es el despido del trabajador al estar disfrutando de una reducción de jornada, ya que este será calificado siempre como nulo, y la empresa será condenada a readmitir al trabajador a su puesto de trabajo bajo las mismas condiciones. No obstante, si se produjese el despido tras finalizar la reducción, el salario que se considera al calcular las indemnizaciones, será el correspondiente al que se percibiese con la jornada ordinaria y sin considerarse la reducción de jornada efectuada.

El objetivo de esta posibilidad de adaptación de jornada aprobada recientemente supone un gran abanico de posibilidades para que el empresario y el trabajador se pongan de acuerdo en encontrar la fórmula con la que mejor sea posible realizar esa conciliación:

  • Flexibilidad en el horario de entrada y salida.
  • Cambios de turno
  • Parte de la jornada semanal realizada mediante teletrabajo.

El método de solitud para la concesión de los derechos combinables de la reducción de jornada y de la adaptación del horario, cuentan con procedimientos diferentes. Siempre que lo que se pretenda sea adaptar y modificar la jornada de trabajo, se debe preavisar a la empresa solicitando dicha adaptación ya sea con o sin reducción de la jornada. Aunque no exista modelo oficial de la solicitud, la empresa cuenta con un máximo de 30 días para contestar a la petición. Plazo en el que a la empresa y el trabajador deben negociar dicha adaptación de jornada para conseguir una que satisfaga a ambas partes. En el caso en el que pasen esos 30 días o la empresa niegue el derecho, el trabajador deberá presentar una demanda ante los tribunales para que se le reconozca el derecho. Siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Normalmente, cuando se produce una colisión de intereses entre el empresario y el trabajador, ante los jueces prevalece la posición más idónea para la atención del menor. A no ser que se aprecie mala fe por parte del trabajador o la decisión suponga un gran perjuicio para la organización de la empresa y los intereses del empresario.

El conflicto ahora aparece en la disparidad de género que existe a la hora de decidirse a utilizar estas reducciones y adaptaciones de la jornada ordinaria. Ya que, según un estudio recientemente realizado por el Observatorio de la Caixa, existe una gran brecha entre el uso de medidas de conciliación laboral y familiar entre hombres y mujeres. Y es que muchos padres, potenciales usuarios de todas las medidas de conciliación nombradas que existen es sus organizaciones, no las solicitan. Esto se debe principalmente a la barrera que supone la falta de sensibilidad en las empresas que trabajan. Ya que, aunque están disponibles para su uso, muchos padres varones tienen la percepción de que están limitados en su capacidad para usarlas libremente.

Los datos de este estudio lo reflejan, ya que el 37.7% de las madres solicitaron una reducción frente al 4% de los padres. La principal justificación es que, en general, consideran que en sus empresas es más natural que lo solicite una madre.

Queda claro, por tanto, la brecha existente entre el derecho teórico a utilizar estas medidas por parte de los padres y su capacidad real para hacerlo, lo cual produce un conflicto entre trabajo y familia.

En cambio, los padres que tienen la sensación de trabajar en organizaciones que apoyan la conciliación y la de los padres en particular, experimentan una menor sensación de conflicto entre el ámbito laboral y personal.

Los factores corporativos que influyen en que los hombres experimenten un menor conflicto son en primer lugar, la percepción de pertenecer a una organización que sea <> y apoye dicha conciliación. Y, en segundo lugar, que en dicha organización no exista el problema de sesgo de género en la conciliación, favoreciendo una cultura corporativa favorable a la conciliación masculina, lo que se traducirá en un menor conflicto y una mayor satisfacción con el trabajo.

Para ello, las empresas deberán fomentar la sensibilidad ante la necesidad de dicha conciliación por parte de los padres varones a través de políticas de recursos humanos sensibilizadas en este sentido. Además, deberán animarlos y facilitarles permisos de paternidad más largos y llevar acabo estrategias de ejemplaridad, fomentando el uso de las medidas de conciliación entre los cargos directivos de la empresa. Sin olvidarse, de apoyar dicha cultura de conciliación, para asentarla en el resto de los integrantes de la organización y dejar con ello atrás, las culturas corporativas tradicionales estigmatizadoras de dichas medidas.

Contribuyendo con ello, cada vez son más las medidas y normas jurídicas que se aprueban al respecto. Como es el caso del Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo con el que se estableció un cambio en la denominación del <> a <<permiso  por cuidado del lactante>>. Pasando de esta forma a ser un derecho de ambos progenitores como garantía de igualdad de trato y oportunidades para ambos géneros en empleo y ocupación.

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